RH et RSE : 3 leviers pour transformer | #29
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RH et RSE : 3 leviers pour transformer
La directrice des ressources humaines d’un acteur européen de la distribution B2B nous a contactés pour que l’on anime l’émulation stratégique de son séminaire annuel, intitulé “RH&RSE”.
L’angle de son séminaire nous a enthousiasmés. Parce que seuls les femmes et les hommes peuvent transformer leur entreprise, la direction RH a une fonction essentielle dans la transformation durable. Et elle se transforme à grande vitesse.
Elle a deux missions indispensables :
faire de chaque collaborateur un acteur de la transformation durable,
transformer le parcours collaborateur en parcours responsable.
Nous avons profité de cette invitation pour prendre du recul :
→ Sur quoi travaillons-nous avec les directions des ressources humaines aujourd’hui ? → Quels leviers fonctionnent pour aligner stratégie sociale et transformation durable ?
Aujourd’hui, nous vous partageons 3 leviers puissants et structurants.
Les deux premiers sont connus, mais sont particulièrement d’actualité : renforcer l’impact de ses politiques RH et capter les signaux faibles. Pour donner un cap clair tant sur les grands enjeux de transformation que sur les zones grises.
Le troisième est notre pépite secrète, qui permet de débloquer les adhérences RH. Celles qui restent, même quand on a travaillé sa vision, ses priorités. Quand on a revu son package de rémunération et d’avantages sociaux. Et qu’il subsiste malgré tout des difficultés à recruter, de l’absentéisme, du turn-over et une démotivation diffuse.
Nous vous communiquons ici notre cadre d’analyse des vulnérabilités. Suivez-nous et prenez un temps d’avance sur vos sujets RH & RSE.
Bonne lecture !
Anastasia et Pauline, pour ici&demain
Temps de lecture : 7 minutes.
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● L’actu ici&demain
ESG Stories - Retrouvez le dernier épisode de notre podcast avec Charline Meslé, Directrice ESG & Climate Consultant chez Morningstar Sustainalytics.
💡Renforcer son impact par ses politiques RH
Lors de nos accompagnements, nous voyons beaucoup de bonnes pratiques déployées au niveau d’un site, d’une business unit, d’une filiale. Et pourtant, nous observons aussi que les directions RH et RSE peinent à structurer une vision commune pour soutenir la transformation culturelle de l’organisation et répondre de manière coordonnée aux exigences réglementaires (CSRD, index égalité, etc.) et aux attentes sociales croissantes.
L’enjeu est alors de transformer cette énergie locale en stratégie groupe et d’apporter une vision sur les leviers de la transformation RH, par la formalisation des politiques sociales.
Et si vous craignez que cette approche dépossède les engagés de la première heure, c’est tout l’inverse : en les associant au projet et en valorisant les pratiques inspirantes déjà mises en place, la formalisation de vos politiques se fera de manière horizontale.
➡️Alors, quelles thématiques privilégier ?
De manière prioritaire, vous commencerez par les sujets sociaux matériels en toutes circonstances : santé et sécurité, formation, développement des compétences, dialogue social, bien-être au travail…
➡️Et au-delà du réglementaire, quelle ambition pour ses politiques ?
Il s’agit d’interroger les marqueurs de la transformation. Ce qui fait que l’entreprise sera entrée dans sa nouvelle phase. Pour cela, il faut à la fois se projeter et analyser l’existant. Par exemple, pour évaluer les étapes à franchir avant de briser le plafond de verre, vous utiliserez l’index pour l’égalité professionnelle. Pour créer une culture du feedback à 360°, vous suivrez les indicateurs de la CSRD sur le dialogue social, etc.
Ensuite, on formalise. Plusieurs pistes peuvent être envisagées : pour la partie formalisation, vous pouvez vous inspirer de certains cadres méthodologiques existants comme les minimum disclosure requirements des politiques (ou MDR-P).
➡️Ces derniers donnent une grille de formalisation très simple en 6 points :
Les principaux éléments de la politique, notamment ses objectifs généraux,
Le périmètre (activités / parties prenantes couvertes par la politique),
Le niveau hiérarchique le plus élevé dans l’organisation de l’entreprise, responsable de la mise en œuvre de la politique,
Le ou les cadres de référence auxquels la politique se rapporte (réglementations, normes ISO, chartes, etc.),
La manière dont le point de vue des parties prenantes est intégré dans la politique,
Le caractère public de la politique.
→ Ce que nous faisons :
Nous avons par exemple accompagné un groupe international dans la construction de ses politiques. Au-delà d’un alignement avec la CSRD, cet accompagnement a été l’occasion pour le groupe de prendre le temps de dialoguer avec les différentes entités RH, de structurer les engagements et de les déployer de manière concrète à chaque étape du parcours collaborateur.
→ Ce que ça change :
À l’issue de cet exercice, les RH et les managers disposent de repères clairs et partagés et d’une vision stratégique de leurs sujets. Et bien sûr ils ont répondu à une exigence réglementaire à laquelle ils étaient soumis. Cette structuration renforce à la fois la crédibilité externe (CSRD, investisseurs, marque employeur) et la cohésion interne, en valorisant les actions concrètes tout en facilitant leur appropriation à tous les niveaux de l’organisation.
💡Capter les sujets à signaux faibles
Intergénérationnel, départs anticipés, injonctions sociétales floues, malaise diffus… les entreprises qui nous ont sollicitées pour capter leurs sujets RH à signaux faibles insistent sur un point : elles manquent de clés de compréhension et d’outils pour y voir clair. Les tendances RH émergent vite (comme cela a été le cas pour le télétravail, pour le salaire décent), et deviennent en peu de temps des enjeux de dialogue social, voire de réputation. Faute de lecture claire, les directions ont le sentiment de naviguer à vue et sentent qu’il y a “des trous dans la raquette”.
→ Ce que nous faisons :
Notre solution consiste à identifier les signaux faibles, les zones grises, les pratiques hors radar, et à les traduire en chantiers prioritaires.
Quelques exemples de chantiers déployés avec les entreprises :
Révision des plans de formation pour répondre aux enjeux actuels et futurs - notamment les plans de décarbonation,
formations massives aux enjeux du climat, de la biodiversité,
indexation de la rémunération variable sur la performance environnementale,
mise en place du salaire décent,
bonnes pratiques intergénérationnelles,
mise en place d’une mesure d’impact.
→ Ce que ça change :
Les équipes repartent avec une boussole sociale sur ce qui était avant un angle mort. Notre force ? Selon nos clients, elle consiste en notre capacité à relier l’émergent à l’action, à mettre en récit les transformations sociétales invisibles, et à les intégrer dans la stratégie sociale existante. Parce que dans un monde où tout évolue vite, ceux qui écoutent finement les signaux faibles ont un coup d’avance. Et c’est essentiel !
💡Cartographier les vulnérabilités
Qui sont vos collaborateurs les plus vulnérables ? Cette question est cruciale. Elle est d’ailleurs posée à très juste titre par la CSRD.
Au fil des accompagnements que nous avons menés, une constante revient. Les entreprises que nous rencontrons perçoivent des malaises : difficulté de recrutement, absentéisme, désengagement progressif, rotation des talents... Face à ces symptômes, notre réponse porte sur le (re)partage de la vision ou de la raison d’être, le questionnement de la rémunération et des avantages. À cela s’ajoute ce dont nous avons déjà parlé : le renforcement des politiques clés et la recherche de sujets à signaux faibles.
➡️Oui, mais quand les symptômes persistent, que faire ?
Alors il faut aller chercher des situations humaines complexes, silencieuses, invisibles : surcharge mentale, isolement, aide familiale, deuil, précarité, fracture numérique... Ces réalités, trop peu prises en compte dans les dispositifs RH classiques, finissent par fragiliser les collectifs de travail, les lignes managériales… et la performance individuelle et collective. “La fragilité n’est pas une faiblesse, c’est un indicateur”, dit Cynthia Fleury.
C’est là qu’intervient la cartographie des vulnérabilités. Car la vulnérabilité ne se limite pas au handicap ou à la maladie. Elle se niche dans de multiples dimensions de la vie des collaborateurs – reprise du travail, violences, endettement, vieillissement, divorce ... Le Cercle Vulnérabilités & Société, un think & do tank indépendant, en propose une illustration structurante.
→ Ce que nous faisons :
Faire la cartographie des vulnérabilités permet de révéler ce que les chiffres bruts ne disent pas : la diversité, la profondeur et l’impact des situations de vulnérabilité vécues par les collaborateurs.
L’impact est énorme, car tous les collaborateurs traversent des situations de vulnérabilité. Certaines s’installent sur plusieurs mois, voire plusieurs années.
À partir de cette cartographie, nous proposons de co-construire avec la direction, les RH et les managers un plan d’action qui peut prendre plusieurs formes : un nouvel engagement, une formation ciblée pour les managers, de nouveaux messages et outils de communication et de dialogue internes…
→ Ce que ça change :
L’objectif est clair : baisse de l’absentéisme, amélioration de l’engagement, réduction du turn-over, meilleure attractivité. Mais aussi montée en puissance d’une culture du travail plus humaine, inclusive et résiliente. Et surtout, cette cartographie et les plans d’actions qui en découlent sont autant d’occasions de (re)découvrir la puissance du lien social comme moteur de performance.
Notre force ? Toujours selon nos clients, elle réside dans notre capacité à lier stratégie sociale et exigence opérationnelle et à créer un espace de confiance où les fragilités peuvent s’exprimer et se transformer en atouts.
Notre vision est que toutes les entreprises connaissent des fragilités. Peu encore s’en saisissent. Pourtant, celles qui prennent les devants ont un avantage concurrentiel.
👉Conclusion
Notre conviction chez ici&demain : les RH ont aujourd’hui la responsabilité — et l’opportunité — de transformer les politiques, les signaux faibles et les vulnérabilités en leviers de cohésion, d’innovation sociale et de transformation. Plusieurs conditions à cela : savoir les repérer, vouloir les comprendre et surtout les intégrer dans une stratégie sociale ambitieuse et lucide.
Vous vous reconnaissez dans cette newsletter ? Transmettez-la à vos équipes RH !
ici&demain accompagne aussi les équipes RH dans la mise en œuvre concrète de ces outils de transformation, et les aide à rendre cette transformation claire et engageante.
👉En bref
La transformation durable ne se fera pas sans les ressources humaines. Les équipes RH l’ont bien compris et se transforment très rapidement.
Les entreprises que nous rencontrons perçoivent des signes diffus : difficulté de recrutement, désengagement progressif, rotation des talents voire absentéisme. Face à ces symptômes, que faire ?
(Re)partager la vision ou la raison d’être (le fondamental) ;
Donner un cap et de l’impact à vos politiques RH pour transformer vos pratiques locales en stratégie partagée capable d'accompagner la transformation du groupe. Structurer vos politiques en priorité sur vos sujets sociaux matériels (santé, compétences, dialogue social…), en vous appuyant sur la CSRD (MDR-P) pour une formalisation claire et engageante ;
Repérer les sujets à signaux faibles : intergénérationnel, salaire décent… et traduisez-les en chantiers RH prioritaires ;
Cartographier les vulnérabilités pour révéler l’invisible que tout collaborateur traverse un jour (deuil, divorce, isolement, aidant familial…) et assurer un filet de sécurité pour vos collaborateurs, leur engagement individuel, et la performance du collectif.
Nous vous accompagnons dans tout ce parcours, avec la manière d’être qui nous caractérise : vision, pragmatisme, et personnalisation de chaque étape.
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